Article
Faut-il recruter un responsable de l'IA ?
« Il nous faudrait quelqu’un pour l’IA. » La phrase revient dans beaucoup de comités de direction. Elle est juste : les décisions à prendre sont nombreuses, techniques et engageantes. Mais elle ne dit pas qui, ni sous quelle forme.
Trois options se présentent en général. Aucune n’est bonne dans l’absolu.
Les décisions qui attendent quelqu’un
Avant de choisir une option, il faut mesurer ce qui est à décider. Pour une entreprise qui veut sortir de l’expérimentation, la liste ressemble souvent à ceci :
- Quels cas d’usage prioriser, et lesquels abandonner ?
- Quels fournisseurs de modèles : un acteur américain, un acteur européen, des modèles ouverts hébergés en interne ?
- Quelle architecture : où tournent les modèles, comment accèdent-ils aux données, comment sont gérés les droits ?
- Quelle politique d’usage pour les collaborateurs, qui utilisent déjà des outils d’IA, déclarés ou non ?
- Quelle préparation à l’AI Act et aux exigences de sécurité ?
- Faire ou faire faire : quelles compétences internaliser, quels prestataires retenir, et comment évaluer leur travail ?
Ces décisions sont structurantes. Elles engagent des budgets, des contrats et des choix d’architecture difficiles à défaire. Elles ne peuvent pas attendre qu’un recrutement aboutisse.
Option 1 : recruter à temps plein
C’est la solution évidente, et parfois la bonne. Si l’IA est au cœur de votre produit ou de votre modèle économique, vous aurez besoin d’une direction dédiée, présente au quotidien.
Mais le recrutement prend du temps, les profils expérimentés sont rares et chers, et le poste est difficile à définir tant que la stratégie n’est pas posée. Le risque est de recruter trop tôt un profil qui ne correspond pas aux besoins réels, ou trop tard, après avoir pris les décisions structurantes sans lui.
Option 2 : confier le sujet à la DSI
La DSI connaît le SI, les contraintes de sécurité et les fournisseurs. Lui confier l’IA est cohérent. Mais elle est souvent déjà saturée par le maintien en condition opérationnelle, et l’IA générative demande des compétences spécifiques : évaluation de la qualité des modèles, architectures de RAG et d’agents, maîtrise des coûts d’inférence.
Cette option fonctionne bien quand la DSI peut s’appuyer sur un regard expérimenté pour les premières décisions, le temps de monter en compétence.
Option 3 : une direction technique à temps partagé
Un CTO ou un Chief AI Officer fractional intervient quelques jours par mois, avec la responsabilité réelle des décisions techniques, pas seulement un rôle de conseil. Il pose la feuille de route, tranche les choix d’architecture, cadre les prestataires et rend compte à la direction.
Cette formule a deux avantages. Elle donne accès tout de suite à une expérience qu’il faudrait des mois à recruter. Et elle laisse le temps de comprendre le besoin réel avant de recruter : le jour où un poste à temps plein se justifie, le profil recherché est clair, et le CTO à temps partagé aide à le trouver.
Elle a aussi ses limites : elle ne remplace pas une équipe, et elle suppose un interlocuteur interne disponible pour porter le quotidien.
Comment choisir
Quelques questions aident à trancher :
- L’IA est-elle votre produit, ou un levier sur votre activité ? Si c’est votre produit, visez un recrutement à terme.
- Les décisions structurantes sont-elles déjà prises ? Si non, un regard expérimenté rapidement disponible vaut mieux qu’un recrutement dans six mois.
- Avez-vous une équipe technique en place ? Une direction à temps partagé a besoin de relais internes pour être efficace.
- Savez-vous décrire le poste ? Si la fiche de poste reste floue, c’est souvent le signe qu’il faut d’abord poser la stratégie.
Dans beaucoup de cas, la bonne réponse est une séquence : une direction technique à temps partagé pour poser les bases, puis un recrutement préparé, et une passation organisée. La sortie fait partie du contrat.
Si vous vous posez la question, un échange de cadrage permet d’y voir clair en 45 minutes.